Compétences

Un des leviers majeurs pour se mobiliser collectivement en vue d’un changement consiste à utiliser nos compétences. Même lorsque peu de ressources financières sont disponibles ou peu de personnes sont impliquées, les compétences des acteurs en présence constituent des ressources qui peuvent faire la différence dans toute démarche de changement. Elles permettent de démarrer un processus de mobilisation et seront utiles tout au long du parcours.

Une définition de « compétence »

Une compétence se démontre dans l’action. On peut la définir comme « un savoir-agir résultant de la mobilisation et de l’utilisation efficaces d’un ensemble de ressources internes ou externes dans des situations relevant d’un contexte professionnel. En d’autres termes, une compétence consiste à tirer parti de ses propres ressources (savoir, savoir-faire et savoir être), mais également de savoir mailler les ressources (autres savoir-faire, outils, etc.) provenant de son environnement pour composer avec une situation. »1

Comme une mobilisation est l’affaire d’une collectivité, les compétences requises pour la mobilisation sont de deux ordres : collectives et individuelles.

Les compétences collectives servent entre autres à comprendre ce qui se passe dans la communauté, préciser le projet commun, planifier des actions adaptées au contexte de la communauté, trouver des terrains communs sans nier les différences et spécificités présentes, mailler les ressources, partager les apprentissages pour ajuster les efforts de développement et maintenir vivant l’engagement des personnes impliquées dans la concrétisation du changement souhaité.

Les compétences individuelles sont bien entendu la matière première des compétences collectives. Selon que l’on occupe une fonction formelle dans un développement impliquant une mobilisation (par exemple, coordination ou soutien à la participation citoyenne) ou que l’on siège sur un comité de travail, des compétences individuelles seront requises. Dans ce cas, les compétences individuelles dépendent du rôle que l’acteur aura à jouer. Pour les acteurs qui n’ont pas de rôle officiel, les compétences individuelles requises se définissent en interdépendance avec les autres acteurs impliqués.

Les compétences essentielles à l’agir-ensemble

Le chantier sur le développement des compétences initié par Communagir a publié le document « Les compétences essentielles à l’agir-ensemble » qui porte sur deux sujets : les fonctions occupées dans une démarche collective et les compétences individuelles essentielles qui y sont reliées.

1 Source :  « Compétence (psychologie) », Wikipédia, l'encyclopédie libre, [Consulté en ligne le 29/07/2015], 

Les compétences requises en contexte de mobilisation

Les compétences requises dans une stratégie de mobilisation sont dédiés à l’atteinte de deux grands objectifs :

  1. Définir et concrétiser un projet commun qui permet le développement de la communauté;
  2. Constituer, développer et/ou maintenir un acteur collectif qui sera porteur de ce projet commun et qui saura évoluer dans le temps, au besoin prendre de l’expansion et se transformer.

Dans certains contextes caractérisés par de multiples démarches de développement (parfois concurrentes) ou par l’absence d’un nombre significatif d’acteurs disponibles et prêts à s’engager, définir et construire un projet commun devient une tâche particulièrement complexe. Le processus de développement collectif planifié, une conceptualisation que nous proposons pour guider la démarche de changement, nous semble utile pour concevoir les grandes étapes qu’une communauté doit parcourir. À chacune de ces étapes, des compétences particulières seront requises alors que d’autres seront nécessaires tout au long du processus. Si elles sont déjà présentes dans le milieu, on cherchera à les mettre concrètement à contribution, et si certaines sont absentes, soit on cherchera à les développer, soit on recrutera de nouvelles personnes les possédant et pouvant les mettre à profit au service du projet commun.

Un partage des compétences pour la stabilité de la démarche

Au cours d’une démarche collective, un des pièges attirants consiste à chercher une personne-ressource qui possèdera toutes les compétences pour mener à bien la mobilisation. Toutefois, même si certaines personnes possèdent un leadership et un nombre exceptionnel de compétences, il peut être contreproductif à moyen et long terme de déléguer à une personne trop de responsabilités à l’égard du processus de mobilisation. Le départ de cet individu mettrait notamment en péril la continuité de la démarche de changement et l’ensemble des acteurs n’auraient pas la possibilité de s’approprier le processus et de développer par le fait même leur propre pouvoir d’agir face aux situations qui les concernent.

Comment acquérir de nouvelles compétences?

Considérant qu’une compétence n’est effective que lorsqu’elle est concrètement mise en application et qu’elle représente le savant maillage et l’utilisation des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être dans une situation donnée, on peut se demander comment les compétences peuvent s’acquérir et se développer. Alors que les formations et le partage sur les pratiques semblent surtout permettre l’acquisition de connaissances (concepts, compréhension, façon d’analyser, etc.) et de savoir-faire (méthodes, outils, techniques, etc.), l’expérimentation in situ et le retour formel sur celle-ci semble ce qui est le plus à même de développer les compétences (apprendre en le faisant!). En fait, un amalgame de méthodes semble la voie la plus prometteuse pour acquérir de nouvelles compétences.

Un sondage réalisé par le chantier sur le développement des compétences nous a permis de voir que le développement des compétences est un enjeu jugé important par les acteurs sur le terrain. Alors que les moyens plus classiques (formations, conférences, colloques) sont encore les plus utilisés, un fort intérêt existe pour des méthodes plus innovantes (communauté de pratiques, apprentissage dans l’action, co-développement, etc.).

Qui doit déterminer les compétences à développer?

La personne ou la collectivité qui aura ultimement à utiliser une compétence est celle qui doit choisir si elle veut la développer. Il ne nous semble pas possible d’imposer à un acteur le développement d’une compétence s’il n’est pas motivé et stimulé à le faire. Bien que cela puisse être soutenu par d’autres, c’est l’acteur lui-même qui prendra conscience qu’il y a un écart entre ce qu’il est actuellement en mesure de faire et ce qu’il souhaite réaliser. L’écart observé et ressenti devient alors un besoin de développement de compétences.

Dans le cas d’une initiative locale de mobilisation par exemple, on pourra analyser collectivement les compétences présentes « autour de la table » et identifier celles qui semblent manquer pour produire le changement espéré, pour ensuite déterminer si on les développera et par quels moyens ou encore si on ira chercher d’autres individus ou organisations qui les possèdent déjà.

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